经验分享：员工离职率如何控制

      员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。
       如何解决这个问题呢？
       第一步：
      确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了，不过通常是反过来。
      可以选取同行业同地区8-16个标杆进行对比。标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有个性，个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后，就会从偶然中把握必然。 
       第二步：
      找出员工流动率过高或过低的原因。
这是对症下药的基础。 
       第三步：
      针对上述原因进行调整。这里注意很多原因是纠缠在一起，相互作用的。整理的时候一定要理清楚思路和他们之间的关系。 
       常见的是主动离职率过高，导致招聘和人员熟悉成本。其*为常见原因有（按照重要程度排序，数据来源于上海齐典咨询公司的调查）： 
       1）直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的，上级领导的领导无方，粗鲁，嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。 
       2）没有发展前景。没有发展前景有两层含义，第*层次是在本企业没有发展前景，如职位晋升，工资增长，觉得没有前景的可能，就会促成离职；第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下，能力也得不到成长，这时第二层次，即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升，职工在没有职位和工资晋升前提下，也会从长远考虑从而稳定下来，着眼于未来和外部的发展。
       3）薪资福利水平低。en.Examw.CoM 
       4）员工关系。 
       5）上班环境、交通状况。中国人善于吃苦，交通和环境排在最后。
        我们可以看到，薪资福利水平其实仅仅排在第三的位置。这给了我们很大的启示：不一定用钱才能搞定。