考核的目标:人才分类

2015年07月09日

       几乎所有的企业都是以盈利为目标的,企业为了利润的最大化,就要*大限度地开发职员的潜力。不同的职员可能对企业的贡献价值不一样,而这是一个能者多劳的社会,为了体现出能者的智慧,于是有了绩效考核工作。
       考核的目的分为两种:1、对阶段性的工作作出评价;2、深程层挖掘职员的潜能。
  目前多数企业的考核还是停留在第*种目的进行的。特别是科技日新月异的情况下,如再以阶段性的工作为考核主体,势必会导致企业人才断层的可能性。因此现在的考核要向第二种目的进行转移。
  当然,第二种考核目的也离不开第*种基础性的考核。应以第*种为原始依据进行深入探讨与研究。通过对现行情况的考核分析、总结。针对职员对企业作出的贡献,将其进行分类,进行区别对待与管理。大致可以分为五类:人财、人才、人材、人在、人裁。
  人财:是企业盈利的关键性核心职员,是企业关注的焦点。但这类职员,可能会傲才,这时企业应提供更多的机会与空间,便于创造更大价值,让个人价值得到充分的体现,帮助他提升成就感。
  人才:是企业不可或缺的职员,他们多数能企业创造一定的财富与价值,对企业也相对忠诚,但他们*需要是企业的对他们尊重与重视。这类职员只需加以适时的鼓励与培训,加以鞭策,良好的引导与鼓励可使其成为“人财”。
  人材:初入仕不久,且有一定技能的职员,他们多数梭角犀利,桀骜不逊,属理想主义思想者居多。企业应对他们应加强培训,进行必要的雕刻使其成为“人才”,成为企业未来的关键性职员。这种人材的培养成本是*低的,潜力价值也是*大的,不过要把握好度,特别是其自尊心的关怀,否则适得其反。
  人在:一般是有多年职场经验的老手,可能到了不惑之年还是一个一般的办事类的职员。可能是环境的因素也可能是其自身的原因,不识进取,得过且过。对企业无功也无过的一类,他们曾经可能也是企业的支柱性职员,可现在是依老卖老或百事不管的老好人。我不违反企业制度也不创造任何价值,多数是上下班*准时的一群。这种群体应加强思想转变性教育,让其与进俱进,宝力不老,成为企业新时代的“人才”,如教之不改,就要变成“人裁”。
  人裁:对企业无功或有时还会有损于企业利益一个群体,他们有时会在企业内部造成不必要的麻烦,他们是企业小道消息的传播主体,是谣言滋生的温床。这部分人员企业应及时将其裁剪掉,像切除人体肿瘤一样越早切除越好。

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