用工管理的挑战和选择

　　企业员工关系面临的“难题” 
　　《劳动合同法》对企业和人力资源管理提出的挑战，主要有三点：
　　第*，人力资源结构的危机，无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使得好员工留不住，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，甚至于自由地流动，留下来的是老、弱、病、残、孕，除非改进现在的管理模式。所以企业的应对是必然出现的，关键在于用什么方式来应对。
　　第二，用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点，我们没有对特殊灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业，在《劳动合同法》环境下，管理成本确实会大幅上升，必然导致物价上涨。
　　第三，用工进退的僵化，《劳动合同法》第17条对于合同订立的规定有九个必备条款，工作地点等不能随意变更的，相对以前过度开放，企业现在就不知道怎么办了，尤其在解除、变更合同上又做了一些规定，强化了程序上的规定。
　　迎接用工管理挑战的思路选择
　　因此，现在很多学者认为《劳动合同法》会让中国很多企业破产，会造成经济倒退，类似的误解《劳动合同法》的谣言四起，造成企业一片恐慌。
　　事实上，《劳动合同法》给企业以很大的权利，立法者可能想保护劳工，最后表现出来的是保护了企业。我不同意《劳动合同法》是保护劳动者的，我认为《劳动合同法》的*大功效是让企业用工规范、持久、长期发展，前提是合法。
　　江湖上讲出来混的总是要还的，如果今天违法了，将来要加倍返还，违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是违法企业成本，恰恰合法企业可以吸引*优秀的人才。
　　中国企业反映*强烈的是珠三角，很正常，因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略，企业竞争模式有三种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略，低成本地区对《劳动合同法》反映*强烈，我个人认为这个很正常，中国政府已经下定决心要构建和谐社会，我个人理解和谐社会有两个关键指标：第*安居，第二乐业，我理解和谐社会就是安居乐业的社会，第*家庭关系要和睦，第二就业关系要稳定，工作稳定可以促进家庭和睦，我到大庆油田做培训，他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡，在旧的国有体制里，对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样，我们的企业就应该重新审视现在的问题。
　　1、违约金的替代思路，要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我，外地毕业生刚解决留京指标就要走，不能收违约金了怎么办？我问一个问题，收违约金能把员工留下吗？违约金就一个效果，让员工恨死这家企业！这就是人力资源经理做的*破坏企业文化的事情，为企业埋下无数个仇恨的种子。
　　因为收违约金，现在很多企业的管理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗？三国跟中国三种企业类型一样，魏国，曹操挟天子以令诸候，典型的国有企业；吴国从外地来的，实力雄厚，外资企业；刘备蜀国，典型的草根民营企业，没有根据地，没有实力，如何留住五虎上将和诸葛亮？靠感情留人，靠事业留人。
　　2、无固定期限合同的签与不签，签不签大家自有判断，我一直认为无固定期限合同一定要主动签，在国家法律越来越严格的情况下，不是讨论签还是不签的问题，企业应该通过合同建立一种合同文化。
　　3、劳务派遣何去何从？我认为劳务派遣是好东西，但是中国的劳务派遣未必，劳务派遣应该还原本来面目。辅助性工作不应该搞劳务派遣，应该业务外包，重新划分社会结构、业务分工、业务组合。
　　4、退出机制如何建立。第*大家对《劳动合同法》有误解，所以恐慌，第二大家管理水平太低下，所以更加恐慌，《劳动合同法》里哪一条不是12年前就已经说过的，为什么今天感觉特别紧张呢？因为过去12年时间都没有提高，闭门十年练剑也练成了，一个企业做12年，到今天遇到无固定期限还恐慌，12年前的《劳动法》有没有说用工要建立正常的用工机制？95年就允许企业优胜劣汰、能上能下、能进能出。你可以解除合同，可以终止合同，今天有终止的吗？有解除的吗？没有？我到某国有企业，员工被解除合同，在门口割腕自杀三次，12年了，还没建立起来劳动合同淘汰文化。我到南方一个大型公司讲合同到期可以终止，他说别逗了，终止该把我们家玻璃砸了。你仔细看看《劳动合同法》39条，比《劳动法》25条增加两种情形，扩大了若干种情况。企业管理权仍然比较大，关键是现在企业不管理，或不到位管理。
　　5、08年第四季度一定是中国劳资纠纷高发期，怎么避免？我个人认为一定要改变目前中国企业劳资关系单方调整模式，尽快建立双极模式，劳资劳资，资方有代表，劳方代表呢？企业里没有工会，将来劳资纠纷无法预防。对企业来说，人力资源管理工作主要让员工感觉在这个企业里有成长性，这个成长性不光是钱。一个企业不光要守法，还要有道德感。劳资纠纷如何预防？实际上是靠我们这样一个道德感理念。
　　转型时期的企业用工策略确定
　　第*，绩效考核制度，今天的绩效考核制度没有真正起到作用，往往沦为发奖金的主要手段，因此企业能上能下、能进能出的机制无法建立。有这样一个案例，某世界500强企业上年亚太区优秀员工第二年3月份被解雇，原因是不胜任工作，为什么差距这么大呢？因为3月份怀孕了。
　　第二，薪酬福利制度，以同工同酬为原则、按贡献取酬为标准，今天的制度必须改。同工同酬不是同岗位拿同样的工资，而是分配原则、分配方法。
　　第三，管理细则、操作细则，这也是重要的价值取向。
　　我个人认为面对《劳动合同法》我们要应对可以理解，但是要合法，我可以以仲裁员身份判断，现在很多企业的应对操作是没有效的。企业真正应该做的是正向做而不是反向做，我们建议大家做这么几件事：
　　第*，规范用工形式，在《劳动合同法》允许的范围之内，最大程度规范化，无法规范的部分全部业务外包或采取其他模式，必须要合法，这是硬前提。
　　第二，完善规章制度，这是优化管理的基础，没有基础性规章制度企业是不可能管理好的，当然制度要合法。
　　第三，强化合同意识，以前不拿合同当回事儿，合同中签的是总监，有可能让他当保洁员。
　　第四，细化基础管理工作，日常管理工作可能会很重要。
　　上述四项工作，相信用一年时间，逐渐做到位，是可以最大程度优化人力资源结构、避免劳动争议的，这样人力资源的价值才能凸显出来，否则人力资源在企业内部总是找不到亮点。
　　具体用工策略很清楚：
　　第*，重建企业核心战略，到底是什么竞争策略？是差异化竞争，是高技术竞争，还是所谓低成本竞争？低成本竞争将真正面临生存问题。
　　第二，重构人力资源战略地位，企业战略不清晰，不可能提出清晰的人力资源结构战略，如果企业战略是清晰的，我相信人力资源结构不可能不清晰，这需要人力资源经理和总监给老板讲人力资源战略在企业战略中的地位，怎么能实现企业战略。
　　第三，重构制度与执行的关系，今天的企业要么没制度，要么有制度不执行，这个情况必须要改变。
　　第四，重建未来的劳资关系模式，工会的组建是未来不可逆转的趋势，你主动了，你的工会是主动的，你被动了，工会可能会很被动。