一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题（第1~8题）
1、关于道德的说法中，正确的是（）。
（A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化
（B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的
（C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范
（D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用
2、企业文化的激励功能的根本表现是（）。
（A）把追求经济效率作为员工的*大动力
（B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力
（C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展
（D）对员工的欲望，有求必应
3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（）。
（A）信任上司，无条件执行上司的指令
（B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作
（C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是
（D）把握上司的脾气秉性，以有效干涉上司
4、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”，你对这句话的感受是（）。
（A）IBM公司对市场经营的理解比较深入客观
（B）IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意
（C）IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路
（D）IBM公司缺乏创新意识和创新能力
5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）。
（A）离开企业（B）索要工资
（C）不给上司添乱（D）想办法解决困难
6、一般情况下，从业人员的着装要求是（）。
（A）朴素大方（B）注重品牌
（C）突出个性（D）时髦新潮
7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）。
（A）“请谅解”（B）“请稍候”
（C）“等会儿再说”（D）“同志”
8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）。
（A）落脚点是互相利用（B）只能够在亲戚、老乡、同学之间进行
（C）会导致消极纪律的风气（D）有助于人际和谐
（二）多项选择题（第9~16题）
9、关于职业道德建设，正确的说法有（）。
（A）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了
（B）职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律
（C）员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩
（D）职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合
10、建设节约型社会，要求（）。
（A）根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量
（B）对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制
（C）在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯
（D）外出用餐时，尽量不使用一次性筷子
11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（）。
（A）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻
（B）以发家致富为荣，以贫穷落后为耻
（C）以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻
（D）以体面排场为荣，以简朴吝啬为耻
12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。
（A）不绝欲，亦不纵欲（B）有钱则花，没钱照样过
（C）节俭至上，甘当苦行僧（D）不为物役
13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（）。
（A）要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见
（B）信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事
（C）给同事的工作带来困难时，要给与道歉和补救
（D）在工作上相互配合，多替对方着想
14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（）。
（A）职业纪律是强制性与自觉性的统一
（B）职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范
（C）遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作
（D）遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性
15、（）的说法符合团结互助的要求。
（A）在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内
（B）在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为
（C）同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助
（D）团结互助是团队精神的基本体现
16、关于创新，正确的说法有（）。
（A）创新的本质是突破旧的思维定势
（B）创新包括造型设计等事物的形式方面的创造
（C）创新的一个重要任务是追求新意、独特
（D）创新的最终结果一定是发展某种新产品
二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
17、你认为，企业员工们是（）。
（A）为发财而聚集在一起的（B）为梦想而走到一起的
（C）为了生活而工作在一起的（D）为了增长本领来到一起的
18、假如你在工作中出了差错，你会（）。
（A）找主管，承认错误（B）找几个老乡合计一下
（C）找同事帮助说情（D）查看规章制度，看如何处理
19、关于金钱，你的看法是（）。
（A）每个人生活离不了的必需品（B）衡量人生成功的标志
（C）对人具有支配作用（D）金钱如粪土
20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（）。
（A）不去上大学（B）依然去上大学
（C）先去工作，利用业余时间学习（D）想不好
21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。
（A）继续追求（B）放弃理想（C）调整目标（D）走着瞧
22、就现在的情况看，你的感受是（）。
（A）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来
（B）对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感
（C）自己每天都能够比前一天做得更好一点
（D）周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上
23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（）。
（A）说明情况，自己不捐（B）少捐一点
（C）跟大家一样捐（D）尽自己的*大可能去捐助
24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）。
（A）进修，并寻找增加收入的机会（B）不会进修
（C）进修，不考虑收入的事情（D）进修学习，不想其他
25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）。
（A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山
（C）一片毒蛇猛兽出没的森林（D）一片没有绿洲的荒漠
第二部分理论知识
（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26~85题，每题一分，共60分。每小题只有一个*恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是（）。
（A）企业的经营战略合作伙伴（B）实施员工管理的行政管理专家
（C）促使员工为企业作出贡献的带头人（D）企业员工培训与技能开发的推动者
答案:D 新教材P11 旧教材P11
27、（）属于战略性人力资源管理衡量标准中基础工作的健全程度要考虑的问题。
（A）人事经理的角色是否要重新定位
（B）定编定岗定额的标准化程度如何
（C）企业人力资源挂历的子系统是否建立
（D）重大人力资源管理决策的效果和效率如何
答案:B 新教材P12 旧教材P12
28、（）是公司的二级战略。
（A）总体战略（B）业务战略（C）职能战略（D）公司战略
答案:B 新教材P18 旧教材P18
29、采用（）的企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。
（A）吸引策略（B）投资策略（C）参与策略（D）创新策略
答案:A 新教材P21 旧教材P21
30、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配。
（A）官僚式+家族式（B）发展式+市场式（C）家族式+市场式（D）家族式+发展式
答案:D 新教材P29 旧教材P29
31、（）的企业适合采取防御型战略。
（A）所处行业发展良好，自身实力较强
（B）所处行业发展良好，自身实力较弱
（C）所处行业发展衰退，自身实力较强
（D）所处行业发展衰退，自身实力较弱
答案:D 新教材P33 旧教材P32
32、企业集团（）。
（A）具备民事权利（B）不是法律主体
（C）具备总体法人地位（D）是统负盈亏的经济实体
答案:B 新教材P39 旧教材P37
33、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。
（A）独立型（B）混合型（C）组合型（D）依附型
答案:D 新教材P76旧教材P66
34、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后进行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。
（A）时效性（B）能动性（C）累积性（D）收益递增性
答案:C 新教材P98 旧教材P70
35、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属子公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人类资本管理的（ ）。
（A）人力资本战略管理（B）人力资本投资
（C）人力资本的价值计量（D）人力资本的获得与配置
答案:C 新教材P103 旧教材76
36、胜任特征的（）决定外显行为、自然稳定的思想。
（A）技能（B）动机（C）自我概念（D）自身特质
答案:B 新教材P115 旧教材88
37、（）具有高任务具体性，非公司具体性和高行业具体性。
（A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征
（C）特殊技术胜任特征（D）行业技术胜任特征
答案:C 新教材P118 旧教材P91
38、构建岗位胜任特征模型的首要步骤是（）。
（A）工作岗位分析（B）进行高层访谈
（C）选择校标样本（D）定义绩效标准
答案:D 新教材P123 旧教材P96
39、在进行沙盘推演测评操作时，实战模拟阶段的时间一般不超过（）。
（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）5小时
答案:D 新教材P37 旧教材P109
40、关于公文筐测试，下列说确的是（）。
（A）评分比较容易（B）投入精力较少
（C）所需费用较低（D）试题对被试能力影响较大
答案:D 新教材P139旧教材P111
41、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。
（A）效度（B）信度（C）常模（D）标准化
答案:D 新教材P152旧教材P124
42、主题感受测试属于（）。
（A）歌悲法（B）构造法（C）完成法（D）绘图法
答案:B 新教材P154 旧教材P126
43、企业提供工作地点附近的免费公寓是通过（）来吸引优秀人才加入。
（A）树立良好的组织形象（B）增强员工的做工成就感
（C）维护岗位稳定性和安全性（D）保持工作和生活的平衡
答案:D 新教材P（无） 旧教材P135
44、（）属于人员的非自愿流出。
（A）解聘（B）辞职（C）退休（D）停薪留职
答案:A 新教材P190 旧教材P140
45、下列主要用于高层管理人员选拔方法的是（）。
（A）配对比较法（B）升等考试法（C）综合选拔法（D）主管评定法
答案:D 新教材P198 旧教材P148
46、培训经费的预算，核算和决策是培训开发（）系统的工作。
（A）需求分析（B）流程规划（C）实施管理（D）评估反馈
答案:C 新教材P（无） 旧教材P164
47、采用（）的企业会更关注培养创造思想和分析能力的培训。
（A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）xx投资战略
答案:B 新教材P（无） 旧教材P168
48、在年度培训计划的制定过程中，培训组织建设属于（）阶段的内容。
（A）培训调查分析（B）培训项目运作计划
（C）培训计划主体内容确定（D）培训计划的审核以及开展
答案:C 新教材P（无） 旧教材P172
49、在培训文化建立的（）阶段，培训部门不是单独的部门，而是人力资源管理部门的一个组成部分。
（A）萌芽（B）发展（C）成长（D）成熟
答案:A 新教材P229 旧教材P177
50、在学习型组织中，（）是*基本、*有创造力的单位。
（A）员工（B）团队（C）部门（D）组织
答案:A 新教材P230 旧教材P179
51、（）思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从多个方面去思考问题。
（A）直线型（B）书本型（C）麻木型（D）自我中心型
答案:A 新教材P251 旧教材P185
52、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面八方。
（A）发散思维（B）收敛思维（C）逻辑思维（D）联想思维
答案:A 新教材P252 旧教材P186
53、在培训成果转化的过程中，融会贯通是（）的特点。
（A）第*个层面（B）第二个层面（C）第三个层面（D）第四个层面
答案:C 新教材P239 旧教材P215
54、上级所能提供给员工的*高水平的培训支持是（）。
（A）支持员工参与培训（B）分析员工的培训需求
（C）在培训中担任教导者（D）创造应用培训技能的工作环境
答案:C 新教材P239 旧教材P217
55、一般情况下，（）能为员工提出*为平等的评价和建议。
（A）客户（B）同级（C）直接上级（D）人力资源管理部门
答案:B 新教材P289 旧教材P230
56、企业绩效管理的主体因素是（）。
（A）考评对象（B）绩效指标（C）考评方法和程序（D）考评结果
答案: A 新教材P322 旧教材P258
57、KPI的精髓是（）。
（A）强调系统管理（B）重视人的因素
（C）提出了量化考核的理念（D）将业绩指标和战略挂钩
答案:D 新教材P(无) 旧教材P262
58、在完成（）时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。
（A）战略地图（B）SWOT分析（C）目标分解xx图（D）任务分工矩阵
答案:D 新教材P336 旧教材P269
59、关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是（）。
（A）明确性原则（B）可塑性原则（C）可达成原则（D）相关性原则
答案:C 新教材P338 旧教材P270
60、WAI和（）有关。
（A）岗位（B）能力（C）职位级别（D）工作态度
单选60题 答案:D 新教材P343 旧教材P275
61、与胜任特征模型关系*为紧密的是（）。
（A）PCI（B）NNI（C）KPI（D）WAI
答案:A 新教材P344 旧教材P276
62、企业的NNI考评一般是由（）通过否决考评来进行的。
（A）总经理（B）人力资源部（C）绩效管理委员会（D）绩效日常管理小组
答案:C 新教材P359旧教材P286
63、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。
（A）员工的绩效评价等级和市场薪酬水平
（B）市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率
（C）员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率
（D）员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布
答案:C 新教材P370旧教材P291
64、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（）方面的障碍。
（A）信息交流（B）对绩效考评认知（C）组织和管理系统（D）指标创建和量化
答案:B 新教材P391旧教材P306
65、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。
（A）组织（B）部门（C）班组（D）岗位
答案:D 新教材P395 旧教材P310
66、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（）。
（A）持续增加（B）持续减少（C）先增加后减少（D）先减少后增加
答案:C 新教材P422 旧教材P341
67、（）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。
（A）薪酬差异理论（B）效率工资理论
（C）信号工资理论（D）保留工资理论
答案:C 新教材P427 旧教材P346
68、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。
（A）跟随型（B）型（C）滞后型（D）混合型
答案:D 新教材P432 旧教材P351
69、效益收入“增值年薪+奖励年薪，并且经营者的奖励年薪根据企业的发展后劲情况来确定的是（）。”
（A）G模式（B）S模式（C）Y模式（D）WX模式
答案:C 新教材P（无） 旧教材P369
70、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。
（A）S模式（B）B模式（C）J模式（D）G模式
答案:B 新教材P477 旧教材P385
71、企业内部员工持股的特点不包括（）。
（A）内部员工持股自愿原则（B）员工只获取收益不承担风险
（C）一般不可以流通、上市或赠送（D）同其他股份一样同股同权同利
答案:B 新教材P482 旧教材P389-390
72、在管理人员的薪酬构成中，通常采取股酬（延期）支付的是（）。
（A）基本薪酬（B）短期奖金（C）长期奖金（D）福利与保险
答案:C 新教材P（无） 旧教材P395
73、在针对高层外派员工薪酬的定价方法中，（）的成本有效性*高。
（A）谈判法（B）当地定价法（C）自助餐法（D）平衡定价法
答案:C 新教材P （无） 旧教材P396
74、薪酬总量保持不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平适合（）型企业。
（A）（B）衰退（C）成熟与成长（D）创新与冒险
答案:D 新教材P （无） 旧教材P402
75、弹性福利计划的类型不包括（）。
（A）全部自选（B）小范围自选（C）部分福利自选（D）法定福利自选
答案:D 新教材似P507 旧教材P409
76、反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（）的原则。
（A）谁主张，谁举证（B）谁参与，谁举证
（C）谁决定，谁举证（D）谁执行，谁举证
答案:C 新教材P（无） 旧教材P424
77、影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（）。
（A）谈判实力（B）经济因素（C）法律因素（D）谈判策略
答案:B 新教材P526 旧教材P435
78、在履行集体合同发生争议的处理过程中，如果当事人对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起（）内向法院提出诉讼，通过法院审理使争议得到解决。
（A）7日（B）15日（C）30日（D）60日
答案:B 新教材P（无） 旧教材P440
79、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。
（A）客观性（B）社会性（C）主观性（D）历史性
答案:C 新教材P533 旧教材P443
80、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。
（A）劳资冲突（B）重大劳动争议（C）重大劳动安全事故（D）重大劳动卫生事故
答案:D 新教材P535 旧教材P444
81、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。
（A）3人（B）5人（C）8人（D）10人
答案:A 新教材似P545 旧教材P449
82、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是*有效的策略。
（A）推动出口产品的结构升级
（B）尽快制定我国企业社会责任的标准
（C）抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律
（D）积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动
答案:A 新教材似P597 旧教材P462
83、在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。
（A）1/2（B）2/3（C）3/4（D）4/5
答案:B 新教材P603 旧教材P466
84、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。
（A）角色模糊（B）任务欠载（C）角色冲突（D）任务超载
答案:C 新教材P573 旧教材P468
85、针对个体而言，EAP的意义在于（）。
（A）增加工资收入（B）增进身心健康（C）提高员工满意度（D）节省培训费用
答案:B 新教材P582 旧教材P477
二、多项选择题（第86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。
（A）将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道
（B）人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责
（C）出现了专职的人事管理主管和人事管理部门
（D）建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观
（E）认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责
答案：BDE 新教材P7 旧教材P6
87、一般系统理论认为（）。
（A）人力资源管理子系统是完全开放的
（B）人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率
（C）人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就会下降
（D）人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目标的工具
（E）员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”
答案：AE 新教材P8旧教材P8
88、内部导向战略（）。
（A）以静态资源为基础（B）侧重于外部资源的开发
（C）一般是成功企业的核心战略（D）建立在不确定性资源的基础上
（E）关注的重点包括资金、设备和原材料等
答案：BD 新教材P19 旧教材P19
89、（）是劳动力市场运行的主角。
（A）求职者（B）用人单位（C）职业中介结构
（D）政府部门（E）劳动培训机构
答案：AB 新教材P26 旧教材P25
90、（）一般是由股东大会选举产生的。
（A）董事会（B）监事会（C）经理班子（D）法人股东
（E）企业中层管理人员
答案：ABC 新教材P43 旧教材P41
91、为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括（）。
（A）事业系统（B）参谋系统（C）决策系统（D）权利系统（E）职能化系统
答案：CDE 新教材P48 旧教材P47
92、与人力资源管理相比，人力资本管理（）。
（A）更强调人的价值大小差异（B）是经理人员对员工的管理
（C）认为员工是物质资本的被雇佣者（D）更重视高存量人力资本所有者的作用
（E）强调员工不是成本，是企业的投资者
答案：ADE 新教材P101 旧教材P73
93、关于胜任特征模型，下列说确的是（）。
（A）与绩效高度相关（B）建立在合格标准的基础上
（C）能显著区别优秀与普通（D）建立过程中要使用统计工具
（E）是一组结构化的胜任特征指标
答案：ACE 新教材P116 旧教材P89
94、（）属于投射测试。
（A）DAT（B）RIT（C）CAT（D）TAT（E）MAT
答案：BD 新教材P150 旧教材P121
95、关于招聘环境的分析，下列说确的是（）。
（A）产品数量和用工量之间呈正相关
（B）发展前景好的行业会导致劳动力需求上升
（C）需求约束型的市场中劳动力的供给小于需求
（D）竞争对手薪酬水平增长会导致企业招聘难度加大
（E）一般而言，竞争激烈的行业提高工资的能力是有限的
答案：ABCE 新教材P（无） 旧教材P132-133
96、应聘者的背景调查应该（）。
（A）由应聘单位的人员实施（B）关注求职者的个人资产状况
（C）在调查结束后评估调查材料的可靠程度
（D）尽可能用公开记录来评价求职者的工作情况
（E）调查包括教育水平、工作经历、个人能力等方面的内容
答案：CDE新教材似P165、170、180-181 旧教材P138
97、员工调动的目的包括（）。
（A）提高应聘者的入职门槛（B）解决不可调和的劳动冲突
（C）有效降低企业的人工成本（D）给有价值员工更多晋升机会
（E）满足企业组织结构调整的需求
答案： BE 新教材P199 旧教材P148-149
98、对员工的流动率进行分析，（）。
（A）要重点分析被动离职率
（B）要将不同职位分别进行比较
（C）要关注本行业其他公司的流动率
（D）要将员工满意度等相关数据综合进行比较
（E）最终目的是确保企业的员工流动率接近于0
答案：BCD 新教材P206-207 旧教材P159
99、影响员工变动率的非工作因素包括（）。
（A）企业的薪酬水平（B）员工对就业地域的偏好
（C）员工的家庭责任（D）员工在企业的成长空间
（E）员工对企业文化的评价
答案：BC 新教材P208 旧教材P157
100、培训需求分析的目的是弄清（）。
（A）培训什么（B）谁需要培训（C）培训的讲师
（D）培训的方式（E）需要进行什么样的培训
答案：ABE 新教材P （无） 旧教材P163
101、与其他培训模式相比，（）属于企业办学模式的突出特点。
（A）受众人群包括了公司外部的利益相关者
（B）培训师会遇到更多的指令和矛盾冲突
（C）培训师数量根据产品和服务需求的不同而变化
（D）企业的一些重要文化和价值观会得到更多的重视
（E）培训计划内容主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定
答案： AD 新教材似P223、226 旧教材P166
102、关于组织学习力，下列说确的是（）。
（A）调节能力是组织学习力的行动环节
（B）预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节
（C）信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟
（D）对事物的认知程度，掌握认知能力是*具备实质性的环节
（E）组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力
答案：ABE 新教材P 234 旧教材P182-183
103、奥斯本检核表法九组提问包括（）。
（A）能否他用（B）能否调整（C）应做什么（D）应如何做（E）能否替代
答案：ABE 新教材P272-274 旧教材P205-207
104、关于逆向转换法，下列说确的是（）。
（A）首先、要探寻事物可以利用的缺点
（B）主要是利用横向思维的方式来进行创新
（C）寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面
（D）在明确问题后分析要创新对象所需要的要素
（E）分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性
答案：AE 新教材P277-278旧教材P210
105、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。
（A）应当尽可能考虑传统的职业通道
（B）注重员工个人职业发展需要的满足
（C）职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位
（D）应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会
（E）应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩
答案： CBE 新教材P299-300 旧教材P231
106、职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。
（A）直接上级（B）高层管理者
（C）员工的精神导师（D）第三方机构咨询师
（E）人力资源管理部的职业生涯专职管理人员
答案：CE 新教材P307 旧教材P239
107、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设计的工作。
（A）考评组织的建立（B）考评流程的设计
（C）进行企业层面的KPI设计（D）与人力资源其他工作环节结合
（E）进行工作分析，撰写工作说明书
答案：ABCDE 新教材P326 旧教材P263
108、和传统的股票期权相比，EVA杠杆期权的特点是（）。
（A）是权利而非义务（B）需要支付一定费用
（C）只要获得董事会的批准，可以更改行权时间
（D）行权价随着权益资本成本的调整而逐年调整
（E）每年的期权授予量由授予对象的名义薪酬决定
答案： DE 新教材P（无） 旧教材P264
109、PRI指标（）。
（A）与岗位紧密相关（B）与个人的努力程度相关
（C）是非量化的指标（D）与KPI重叠时应该划给KPI
（E）反映了企业组织对部门和岗位的要求
答案：ADE 新教材P339 旧教材P271
110、从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（）。
（A）日考评（B）周考评（C）月考评
（D）半年度考评（E）年度考评
答案：DE 新教材P346 旧教材P279
111、内部流程指标主要包括（）的指标。
（A）评价企业创新能力（B）市场占有率
（C）评价企业信息能力（D）评价企业售后服务绩效
（E）评价企业生产经营绩效
答案：ADE 新教材P384 旧教材P299
112、与“提高技术创新性”这一关键成功因子有关的部门KPI包括（）。
（A）新产品的上市数量（B）新产品的开发周期
（C）国家专利获得数量（D）新产品计划销售收入达成率
（E）研发部门的员工满意度
答案：AC 新教材P395 旧教材P310
113、企业的经营战略以成本控制为主，则其薪酬战略倾向于（）。
（A）强化定额标准（B）以顾客满意度为重点
（C）提高可变工资的比例（D）激励产品创新和技术改革
（E）控制企业的人工成本
答案：AE 新教材P409 旧教材P323
114、下列属于外部激励中社会情感激励的有（）。
（A）信任（B）绩效工资（C）自我实现（D）工作兴趣（E）同事友谊
答案：AE 新教材P（无）旧教材P355
115、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。
（A）G模式（B）N模式（C）Y模式（D）WX模式（E）J模式
答案ABCD： 新教材P459-469 旧教材P374-375
116、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权。
（A）受聘（B）升职（C）提薪（D）任期结束（E）每年的业绩评定
答案：ABE 新教材P472 旧教材P379
117、通常情况下，员工持有股份占企业全部股份的比例（）。
（A）劳动密集型企业大于资本密集型企业
（B）员工认购积极性小的企业大于员工认购积极性大的企业
（C）鼓励参与决策的企业大于决策权力集中于管理层的企业
（D）对员工的技术能力依赖大的企业大于对员工技术能力依赖小的企业
（E）有顺利运行员工持股制度人才的企业大于没有持股制度管理团队的企业
答案：ACE 新教材P484 旧教材P391-392
118、成熟曲线的作用包括（）。
（A）确定企业的工资总额
（B）确定员工的绩效表现（C）决定员工的工资等级
（D）调整员工的工资结构（E）明确企业工资水平的市场地位
答案：CDE 新教材P 489-490 旧教材P400-401
119、企业进行福利监控的原因包括（）。
（A）有关福利的法律会发生变化
（B）员工的需要和偏好会发生变化
（C）竞争对手的福利政策会发生变化
（D）公司的绩效考核结果会发生变化
（E）外部组织提供的福利成本会发生变化
答案：ABCE 新教材P512 旧教材P410
120、无差别曲线是一条由一系列（）组合而形成的轨迹。
（A）工资率（B）就业量（C）雇用量
（D）利润率（E）工作时间
答案：AC 新教材P522 旧教材P432
121、在集体劳动争议处理的过程中，（）。
（A）仲裁庭按照就地就近的原则进行处理
（B）劳动争议仲裁庭是由2人以上的双数仲裁员组成的特别合议仲裁庭
（C）仲裁委员会在作出处理决定的同时，以通知书或布告形式通知当事人
（D）仲裁委员会应自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出是否受理的决定
（E）劳动者一方当事人推举代表参加仲裁活动，代表人数应超过劳动者总数的1/3
答案：AD 新教材P（无） 旧教材P438
122、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括（）。
（A）事故报告（B）事故调查（C）事故处理
（D）事故分析（E）事前评估
答案：ABC 新教材P544-545 旧教材P449-450
123、《工会法》规定（）。
（A）经董事会批准，可合并两个子公司的公会组织
（B）企业需按照职工工资总额的2%向公会拨缴经费
（C）罢免公会、副必须召开公会会员大会或会员
（D）基层公会专职自任职之日起，其劳动合同期限自动延长一年
（E）职工100人以上的企业、事业单位的公会组织可以设专职公会
答案：BC 新教材P 584-585 旧教材P454
124、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。
（A）加强员工正式的组织沟通
（B）上级根据员工的技能水平调整工作负荷
（C）允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉
（D）帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松
（E）允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日
答案：DE 新教材P580 旧教材P475
125、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。
（A）社会层面（B）组织层面（C）团队层面
（D）家庭层面（E）个体层面
答案：BE 新教材P582 旧教材P477
一、 简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、 请简述内部EAP与外部EAP的区别（10分）
答：（第六章劳动关系管理，第六节）
（1）配置不同：
（2）成本不同：
（3）信任程度不同：
（4）网络服务不同：
（5）建立周期不同：
2、 绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明。（10分）
答：（第四章绩效管理，第一节第二单元，见表4—6)
计分方式不同于计算方法，它是根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。计算绩效指标得分的方法有五种，即百分率法、区间赋分法、0—1法、减分考评法和说明法。
如：区间赋分法按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来（见表4—6)）。
二、 综合分析题（本体共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题20分，第4小题20分共80分）
1、 某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：
1）建立和管理客户档案；
2）接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；
3）跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；
4）处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。
集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：
1）主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；
2）阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。
经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。
请根据上述情境，回答以下问题：
（第*章人力资源规划占13分，第二章招聘与配置占2分，第四章绩效管理占5分）
（1） 造成当前不利局面的可能原因是什么？
从不利局面的直接原因来看有四点：
第*，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。
第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽略了原来职责。
第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。
第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战略调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。
从不利局面的间接的微观原因来看有四点：
第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。
第七，“当前不利局面”，不仅仅是职责问题，在职责的基础上，缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。
第八，在具体的职责里边，原来职责中提及的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，在执行中变异为“为顾客和潜在客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间矛盾。
从不利局面的间接的宏观原因来看有四点：
第九，“法人实体”来看，还涉及到产权关系的调整，由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、连续的逻辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。
第十，“该部门由被动服务转为主动服务”，必然会涉及增加工作量的问题，所以，“不增加人员配置和人工成本”的前提是不合适的。
第十一，“对该部门进行了战略调整”，不但是职责的调整，还应该涉及到人力资源总体各方面策略的调整及调整中与企业整体战略及其他各部门策略的协调。
第十二，“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司的服务，直接为各子公司的服务”，缺少对应的系统地辅助或配套体系，特别是组织设计配合，而不是单一地增加职责。
（2） 若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）
从直接解决问题的角度，有4个方面：
一，从工作说明书的角度，重点进行工作职责方面的培训。
二，从岗位胜任特征模型的角度，重点进行能力水平的培训。
三，从绩效考核的角度，对于绩效管理方法、考核指标和标准等的培训。
四，从组织设计内部关系的角度，对于高中层管理人员，进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。
从间接解决问题的角度，有4个方面：
五，从总体协调的角度，进行企业战略和人力资源策略的培训。
六，从客户服务中心的法律地位角度，进行产权、公司法人治理结构及相关问题的培训。
七，从集团与分公司关系的角度，进行管理体制及集权与分权的培训。
八，从涉及基础工作的角度，进行产品知识、市场调研、销售方法等的培训。
2、 某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1） 请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）
第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划
第*，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）
第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）
第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）
第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）
第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）
第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）
（2） 请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）
第*，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）
第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）
第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）
第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。
3、 某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。
请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20分）
第*、关于考核指标的问题与不足：（6分）
（1）考核指标不准确，应该纠正（2分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。
（2）增加必要的、新的考核指标（2分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。
（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）； 整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。
（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。
第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）
（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）
（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）
（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）
（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）
（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）
（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）
第三、关于权重的问题与不足： （4分）
（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，*好是“员工满意度”。（3分）
（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1分）
4、 某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。
（1） 如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）
专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】
1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。
2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。
3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。
按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。
（2） 请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）
对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4分】
1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。
2．考察员工与其所在岗位的匹配程度；根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。
